Говорим о работе, делимся советами, разбираем ошибки

Геймификация: играем по правилам



Геймификация – один из самых популярных трендов в Enterpeise 2.0. Но в то же время мало кто толком умеет реализовать игровые механики во внутрикорпоративных социальных решениях. О том, что подразумевает собой геймификация во внутренних коммуникациях, о существующих методиках и их правильном использовании нам рассказывает Евгения Любко, основатель и директор по развитию корпоративной социально-мотивационной сети «Пряники».

Рейтинги

Самая эффективная, но самая, пожалуй, узкая по применению механика – это рейтинги, которые составляются по выполнению каких-либо KPI, для конкретной профессиональной группы. Например, рейтинг продавцов по проценту выполнения ежемесячного плана. Крайне важно, что по проценту, а не по абсолютным числам, потому что на абсолютные числа влияют разные факторы. Например, кто работает в компании уже давно, и ему поручили работу с крупным сегментом рынка, а новичок пришел с нуля и сидит на холодных звонках – абсолютные показатели у них будут разные.

Пример


Сеть автосервисов визуализировала такие рейтинги по выполнению плана. Сами по себе эти рейтинги уже обновили картину мира для продавцов. Они увидели себя в сравнении со своими коллегами, поняли, что их собственное мнение о себе не совпадает с реальностью, начали работать активнее.

Но гейм-триггером, запустившим повышение эффективности стал не сам рейтинг, а то, что кто-то из сотрудников придумал делать ставки на лидеров. Сотрудники, сделавшие ставки, стали всячески подстегивать тех, на кого поставили, заставляя их работать лучше. За счет такого стимула буквально в течение лета в этой компании на 20% повысились продажи.


Но в рейтингах крайне важно, чтобы это было честное соревнование, по явно измеримым критериям, желательно связанным именно с KPI или иными объективно измеримыми данными. Если мы будем рейтинговать людей, например, по степени активности в интранете в целом, это может вызвать негатив, особенно со стороны «заслуженных экспертов». Все знают, что они эксперты, но когда их загоняют в интранет, и тут у них оказывается нулевой рейтинг, это может быть воспринято с обидой. И есть риск, что вы не получите от них ожидаемых знаний.

Бейджи

Механика бейджиков хорошо служит на формирование долгосрочного профиля достижений сотрудников. В любой компании проводятся всякие конкурсы «лучший сотрудник месяца», «эксперт такой-то» и т.д. Проблема всех этих конкурсов, заключается в том, что звания очень быстро теряются во времени – наградили и через неделю забыли. А если мы говорим об интранете, то можно просто в профиль вывешивать все эти заслуги, и спустя время зайти и посмотреть, вспомнить, что и когда заслужил сотрудник. То есть достижения не теряются.

А есть еще бейджики, которые отмечают какую-то общую активность в системе. Например, написал человек 100 постов - получил бейджик «Спамер 1 уровня». Это не те «желанные» бейджики, которыми друг друга награждают коллеги, но они являются некими вехами, отмечающими динамику развития сотрудника.

Пример

Вот как это работает в «Пряниках»– сотрудник получил от коллег 10 пряников (это такая форма виртуальной благодарности, о ней речь пойдет ниже) за взаимопомощь. «Взаимопомощь» – это в данном случае конкретная аргументация. И за эти 10 полученных пряников он получает бейджик «Рука помощи 1 уровня». Заработал в благодарность 150 пряников – получил бейдж «Рука помощи 2 уровня». И многим нашим клиентам интересно смотреть, какие бейджи получают люди. Обычно люди обращают внимание, что кто-то кого-то за что-то поблагодарил, но считают эти благодарности. А если благодарности накапливаются и превращаются в бейджи – становится видно, кто и за что их получает - за взаимопомощь, скорость работы, оптимизм и т.д. И все в один голос твердят, что очень интересно отслеживать динамику таких автоматических бейджиков, которые являются фокусом на конкретных заслугах сотрудника в интранете.

И еще один интересный момент – публичная визуализация результатов. Например, один из наших клиентов сделал бейджик «Рекордная сделка за всю историю компании». В бейджике явно приписана сумма сделки и т.д.

Это привело к тому, что люди увидели и осознали достижимую планку. Многие поняли, что их нынешний уровень относительно низок, ощутили, чего именно можно достичь, поставили себе новые цели.


Виртуальные благодарности

Здесь, наверное, стоит немного отойти в сторону и рассказать немного о «Пряниках» и таком моменте, как виртуальная благодарность.
«Пряники» - это корпоративная социальная сеть с собственным конструктором различных игровых механик, инструмент для построения внутрикорпоративных коммуникаций и мотивационных программ одновременно. В «Пряниках» есть одноименная виртуальная валюта, предназначенная для выражения благодарности сотрудникам.

Виртуальные пряники эмитируются по определенным правилам. Например, раз в неделю у каждого сотрудника в левом кармане появляется по 10 пряников. Он с ними может сделать только одну единственную вещь – поблагодарить другого коллегу за какое-то полезное проявление. Набор этих полезных действий, проявлений, предустанавливается на каждую компанию.

У кого-то это взаимопомощь, скорость, позитив, у кого-то – качество, клиентоориентированность, и что-то еще. У каждой компании свой набор аргументов.

Благодарность эта - публичная, в момент благодарности пряник перекочевывает в правый карман получателя, и он уже из правого кармана может потратить его на какие-то призы и подарки. Но призы и подарки – это уже вторичная история.

Самая главная функция этой виртуальной благодарности –это официальное разрешение благодарить друг друга публично. В российской корпоративной культуре не принято друг друга благодарить, и когда появляется официальное разрешение «коллеги, смотрите, у нас есть такая штука – виртуальные пряники – и благодарить теперь можно и нужно», люди начинают очень активно этим пользоваться, как будто им всю жизнь запрещали это делать.

Вот этом как раз основная разница между бейджиками и виртуальной валютой, благодарностями. Бейджик воспринимается как более серьезная награда, которую сложнее заслужить, чем просто благодарность за доброе дело. Возможно под влиянием таких соцсетей, как Foursquare, например. Есть некий психологический барьер– нельзя просто дать бейджик, за то, что человек вчера помог доделать презентацию. Просто так выдать медальку нельзя, а вот пряник-благодарность – можно.

Благодарности суммируются, за них автоматически выдаются бейджики. Или руководитель награждает тебя за что-то важное бейджиком.

Простота и материальный вес (в перспективе) этого пряника, воспринимаются очень легко и быстро. Люди сразу понимают, что «пряник – это спасибо».

Кстати, если мы даем возможность пользоваться неограниченным числом благодарностей – наступает инфляция, они обесцениваются, и перестают восприниматься как нечто значимое и нечто ценное. Чтобы этого не происходило, есть дополнительные настройки. Например, у нас есть функционал «сгорания пряников»: если у тебя в левом кармане пролежали две недели пряники, и ты их никому не раздал, то они «сгорают», накопить их нельзя.

Пример


Есть кейсы, когда эти пряники нельзя ни на что потратить. Есть у нас такой клиент, компания «Хлебпром», они развивают новую корпоративную компетенцию – клиентоориентированность. И у них все сотрудники благодарят друг друга пряниками за клиентоориентированность. Они ни на что не могут их потратить. Есть даже рейтинги по количеству заработанных пряников. И это одна из самых активных компаний, которые вообще используют платформу «Пряники». Люди просто заходят и благодарят друг друга каждый день за какие-то полезные и очень аргументированные вещи. Там изначально внутренние коммуникаторы все спроектировали так, чтобы люди приходили и подробно рассказывали, в чем именно эта клиентоориентированность – какие мероприятия для клиентов они проводят, как помогают друг другу, проявляя внутреннюю клиентоориентированность и т.п.

Обычно в корпоративных соцсетях внутренним коммуникаторам приходится искать авторов – тех, кто писал бы полезный контент. А здесь обошлись без этого. Например, случилось в команде какое-то доброе дело . Тот, кто получил с него выгоду, зашел и поблагодарил коллегу пряником и прокомментировал –за клиентоориентированность, которая проявилась в том-то и том-то. Не задумываясь над тем, что он «не писатель» и «стиль у него не тот». И соответственно у них накопилось множество историй, в чем проявилась клиентоориентированность и за что сотрудники друг друга поблагодарили. В итоге за несколько месяцев у них выкристаллизовалась единое, общее понимание клиентоориентированности – это очень важное для них достижение.


Конкурсы

Есть еще одна механика – конкурсы. Конкурсы творческих идей и всяческой взаимопомощи. Расскажу сразу на примере.

У одного из клиентов «Пряников», компании «Конвейерные технологии» произошло следующее: сотрудница запостила в общую ленту соцсети призыв о помощи «Дорогие друзья, пишу, составляю презентацию, помогите с материалами». Сообщение это не вызвало никакой реакции, никто из коллег не счел важным отвлечься и помочь.

В какой-то момент эксперты из «Пряников» посоветовали сотруднице удалить новость и разместить на портале конкурс – написать конкретное название задачи, дедлайн, до которого принимаются идеи и в качестве призового фонда положить сколько-то пряников. То есть задача упаковывается в новую маркетинговую обертку. Это не просто «помогите», а «Вау! Конкурс! Приколькно, посоревнуемся».

Буквально через несколько часов сотрудницу завалили предложениями о помощи, предложили все нужные материалы, предложили помощь в оформлении, и т.д.


По мнению Евгении, в геймификации есть два важных аспекта.

Первый - маркетинг рабочих задач. Добавляя баллы, бейджи, рейтинги, прянички в рабочий контекст, мы просто заворачиваем задачи в какую-то новый обертку «с бантиком» и преподносим людям в другом виде. Мы не обманываем их, но обращаем их внимание на то, что эта задача интересна.

Второй аспект - аналитический. Геймификация дает возможность людям постоянно получать обратную связь. Возьмем те же рейтинги продавцов. Все видят перед собой CRM-систему, в которую можно залезть, посчитать какую-то статистику открытых и закрытых сделок, совершенных звонков и т.д. Но никто этого не делает, потому что лень, сложно, увидеть можно только свои достижения, и нельзя сравнить с другими и т.д. А при помощи геймификации мы можем посчитать все это автоматически, визуализировать в каком-то неформальном контексте (рейтинги, соревнования и т.д.). И именно это дает свой положительный эффект, который стимулирует активность сотрудников, мотивирует их работать лучше и достигать большего.

Лучшие статьи по теме

Комментарии