Говорим о работе, делимся советами, разбираем ошибки

Устойчивая вовлеченность: не результат, а процесс

Тема социальных интранетов очень тесно связана с темой вовлеченности. О вовлеченности сегодня говорят многие, но мало кто задумывается, что она из себя представляет. При этом довольно очевидно, что между вовлеченностью персонала и финансовыми показателями организаций есть прямая связь.

Главный вопрос для компаний: как перевести вовлеченность на постоянную основу? Вовлеченность – не результат отдельного действия или разового мероприятия. Это скорее процесс, который позитивно влияет на работу и продуктивность сотрудников. Поэтому, если мы ведем разговор об эволюции методов работы, стоит говорить не просто о вовлеченности, а об устойчивой вовлеченности.

Компания Towers Watson, специализирующаяся на консалтинге в сфере эффективного управления людскими ресурсами, финансового и риск-менеджмента, провела глобальное исследование вовлеченности, кратким содержанием и выводами которого мы хотим с вами поделиться.

Что такое устойчивая вовлеченность?

Towers Watson дает такую формулировку: устойчивая вовлеченность - это взаимная связь сотрудников со своей компанией-работодателем, которая базируется на трех основных элементах:
  • Дополнительных усилиях, которые сотрудники прикладывают добровольно для достижения целей, связанных с работой – вовлеченность;
  • Окружении, которое различными путями поддерживает продуктивность – поддержка;
  • Результатах работы, которые способствуют благополучию – энергия.
Что стоит за каждым из этих элементов, мы расшифруем в небольшой таблице.



Исследователи в Towers Watson смогли разбить состояния сотрудников на 4 категории в зависимости от наличия или отсутствия отдельных элементов:
  • Высокая вовлеченность: все три элемента устойчивой вовлеченности в наличии.
  • Отсутствие поддержки: с традиционной вовлеченностью все в порядке, недостаточно поддержки и/или энергии.
  • Отсутствие взаимной связи: поддержка и/или энергия в норме, недостаток традиционной вовлеченности.
  • Полное отсутствие вовлеченности: недостаток каждого из трех элементов.
С помощью такой классификации можно выявить причины изменений в работе и результативности сотрудников. Поняв причину, проще выбрать правильные меры для плавного перевода сотрудников из одной категории в другую.

Пять обязательных компонентов устойчивой вовлеченности

Согласно исследованиям Towers Watson, есть пять областей, в которых необходимо обеспечить определенные условия, чтобы устойчивая вовлеченность стала достижимой.



Вызов с большой буквы

Если мы хотим что-то исправить или улучшить в каждой конкретной области, нужно сначала определить общие принципы работы, процессы и действия для реализации в глобальном масштабе. Потом мы должны проследить, чтобы общие изменения оказали желаемый эффект на локальном уровне.

Но! Прежде чем браться за составление политик и программ, надо все тщательно проанализировать. Начать со стиля управления, коммуникаций, ценностей, механизмов подчинения и закончить подходами к совместной работе и схемами работы в целом.

Идем дальше

Выясняем, что нужно сделать на глобальном и локальном уровнях, чтобы улучшить положение каждого конкретного сотрудника.

Для этого задаем себе вот такие вопросы:
  • Как руководители могут заслужить доверие и показать заинтересованность в благополучии сотрудников?
  • Как можно согласовать краткосрочные приоритеты с долгосрочными концепциями и стратегией?
  • Обладают ли руководители компетенциями для успешного управления эффективностью сотрудников, обучения своих команд и поддержки их профессионального роста?
  • Понятны ли работникам карьерные возможности и их зависимость от различных схем работы?
  • Имеются ли в наличии инструменты и процессы, необходимые для свободного взаимодействия и совместной работы?
  • Могут ли сотрудники гибко управлять своим рабочим распорядком и выбирать схему работы? В какой мере?
  • Насколько коммуникации и контент соответствуют потребностям различных аудиторий (возрастным, культурным)? Сохраняется ли при этом последовательность в преподнесении информации?
Оптимизируйте свою модель вовлеченности

Тщательно проанализировав ситуацию в каждой из пяти обозначенных областей, можно сформировать программу повышения эффективности компании. Не так редки случаи, когда подобная программа не требует особых финансовых затрат.

Towers Watson советует начинать с тех людей, у которых уже есть хорошая «связь» с организацией, а для продвижения по «спектру вовлеченности» им не хватает лишь отдельных возможностей. Дайте им больше самостоятельности, возможность хотя бы частично управлять собственной работой и ее распорядком, право на небольшой риск и эксперименты, обеспечьте помощь и поддержку руководства.

Вовлеченность и реальные результаты

Статистика Towers Watson говорит, что компании с низким уровнем традиционной вовлеченности в среднем показывают операционную рентабельность на уровне чуть ниже 10%.

В компаниях с высоким уровнем традиционной вовлеченности этот показатель достигает 14%.

Организации, которым удалось добиться хорошей устойчивой вовлеченности, демонстрируют операционную рентабельность порядка 27%. Понятно, что вовлеченность – не основной фактор, есть множество других, непосредственно влияющих на этот показатель. Однако в данном случае вовлеченность является отличным индикатором.

Измените модель управления

Если мы хотим добиться устойчивой вовлеченности сотрудников, нам необходимо сделать три вещи:
  • Признать, что действующие методы управления могут и должны развиваться совсем другим образом. Тот, кто выбирает методы, может искренне считать, что они эффективны. Вот только те, на ком данные методы применяются, могут быть с этим не согласны.
  • Определить, как выявлять и оценивать новые компетенции в процессе отбора.
  • Принять обязательство развивать лидерские компетенции у нынешних и будущих руководителей более последовательно и плавно.
Исследование Towers Watson только подтверждает наше если не явное, то интуитивное понимание: эффективная вовлеченность – это непрерывный процесс, который не стоит на месте и постоянно развивается. Вовлеченность, от которой мы ожидаем роста продуктивности компании, как мы уже говорили, нельзя получить по результатам разовых мероприятий. Она должна быть встроена в корпоративную культуру на уровне поведения или методов работы. Вовлеченность должна быть постоянной и устойчивой.

Источник:
http://www.thesocialworkplace.com/2012/09/27/sustainable-engagement-isnt-an-event-its-an-experience/

Лучшие статьи по теме

Комментарии