Говорим о работе, делимся советами, разбираем ошибки

Как защитить своих сотрудников и себя от выгорания


Представьте, что вы готовитесь к марафону. Очевидно, что глупо пробегать каждый день по 20 миль, потому что в итоге  вы сойдете с дистанции задолго до старта забега. Но почему-то никто не использует эту логику вне спорта. А ведь лучшие специалисты в компаниях точно так же подвержены выгоранию, когда нагрузка слишком велика, а отдыха недостаточно. Что же делать? Журнал Fastcompany предлагает свой вариант решения проблемы.

1. Задайте правильный вопрос
Сложно подобрать правильный подход к лучшим специалистам, проявляющим признаки выгорания, если они сами не просили о помощи.

Лучшие сотрудники обычно независимы и им не нужна поддержка, когда всё идёт хорошо. А если начинается спад продуктивности, они тем более не признаются, что перегружены, боясь показаться некомпетентными.

Лучше всего начать беседу с работником "под подозрением" с вопроса, касающегося чисто поведенческих моментов. Даже не думайте, что вам может быть известна реальная причина. И ни в коем случае не вторгайтесь в личную жизнь подчинённых. Но и не отвергайте вероятность, что проблемы за пределами работы могут влиять на работоспособность. Поясните, какие перемены в поведении вы заметили. И поинтересуйтесь мнением сотрудника, пусть он расскажет, что происходит.

Выразите искреннюю озабоченность и будьте готовы слушать. Если сотрудник не торопится раскрывать карты, можно попросить близкого коллегу оказать вам небольшую услугу. Но не в качестве вашего посланника, а именно в качестве неравнодушного коллеги.

2. Поменяйте характер заданий
Как только топовый работник признал проблему выгорания, руководитель должен помочь ему вновь обрести силы. На помощь придут перемены. Передайте подчиненному необычные, особенные проекты. Вполне вероятно, что человеку нужна передышка от рутины, которая его так утомила.

Сделайте его ключевой персоной небольшого проекта, который не отнимет много времени, зато вернет веру в собственные силы и даст возможности для проявления творческого начала.

3. Поговорите о пустяках
Иногда для снятия излишнего напряжения достаточно просто перестать говорить о работе. Вообще бывает полезно выйти из офиса — прогуляться или перекусить. Если вы видите, что кто-то перетрудился, зовите его на завтрак или чашечку кофе. И помогите сотруднику развеять мысли о проблемах на работе.

4. Привнесите немного конкуренции
Если у вас есть возможность расширить команду, попробуйте нанять человека, который сможет включиться в борьбу за первенство. Скорее всего, ваш лучший специалист оживет в присутствии конкурента. Вам нужен кто-то близкого уровня, чтобы разжечь угасший энтузиазм "пострадавшего". Если такой сценарий невозможен, попробуйте другой вариант соревнования — с наградами и поощрениями для вашего выгоревшего сотрудника. Учтите, награды должны соответствовать его навыкам и интересам.
 
4 признака избыточного микроменеджмента

Во многом микроменеджменте многая печали. Нет лучшего способа отбить все желание работать даже у лучших сотрудников и устать от работы самому. В Fastcompany смогли сформулировать тревожные признаки чрезмерного увлечения микроменеджментом и подобрать несколько советов, как исправить ситуацию, не теряя контроль.

1. Подчиненные говорят: "Мы ждем вашего решения"
Если подчинённые мягко намекают, что именно вы являетесь причиной задержки, все плохо. Вероятно, вы погрязли в микроменеджменте.

Когда вы просите подчиненного принять решение, не транслируйте собственную оценку. Спросите себя: стоит ли именно вам принимать данное решение? Может быть, один или даже несколько ваших подчинённых сами справятся с этой задачей? Почему вам кажется, будто вся ответственность за принятие решения лежит исключительно на вас? Поразмышляв в таком ключе, вы сможете понять, где перешли разумную грань.

2. Вы недовольны результатами
Немногие руководители бывают всегда и на все 100% довольны результатами своей команды. Но если вы часто испытываете разочарование, скорее всего, в этом есть и ваша вина.

Не ищите проблему в конкретном проекте, попробуйте посмотреть в целом. Может быть, вы вольно или невольно установили слишком высокие стандарты или выразили свои ожидания чересчур расплывчато? Определите, что именно в ваших распоряжениях или способе управления заставляет подчинённых осторожничать и чувствовать себя неуверенно?

3. Вы в центре всех взаимодействий
Руководителю не всегда нужно быть центром всего. Например, пусть руководители подразделений проводят общие собрания. Ваша цель — создать в команде атмосферу взаимного доверия, иначе она перестанет быть командой.

4. Вы слишком часто выражаете своё мнение
Мнение CEO всегда весомо. Если когда-то оно могло восприниматься как "Вот что я думаю, критика приветствуется", с момента перехода в разряд руководителей высшего звена каждое слово становится практически приказом.

Это касается не только CEO. В зависимости от особенностей внутренней иерархии, ваши "пять копеек" могут быть восприняты как официальное распоряжение, неважно, хотите вы того или нет. Убедитесь, что вашу идею команда воспринимает именно как идею, а не как приказ. И донесите до подчиненных, что они могу ее рассмотреть, отбросить и пойти дальше своим путём.


Когда стоит вмешиваться
Бывают ситуации, когда вы просто обязаны вмешаться как руководитель. Если решение касается основ бизнеса, крупной суммы денег или глобальных проблем компании, скорее всего, это задача для руководителей высшего звена. В этом случае просто объясните команде, почему вы перехватываете контроль и какую роль оставляете им.

Дайте своим людям удочку
Если дать человеку рыбу, он будет сыт один день. Если научить его рыбачить, он будет сыт всю жизнь. Это справедливо и в отношении руководителей, склонных к микроменеджменту. Не позволяйте вашим собственным идеям и перфекционизму мешать другим учиться на ошибках.

В конечном итоге, культура "базовой самостоятельности" идет только на пользу CEO, руководителям, сотрудникам, доходам компании. Признайте, что другие люди лучше вас разбираются в своей работе, и у них есть по 40 часов в неделю на выполнение своих обязанностей. А у вас — нет.

Фото: Christian Holmér, Flickr.com, CC BY 2.0

Лучшие статьи по теме

Комментарии