Говорим о работе, делимся советами, разбираем ошибки

Кейс: корпоративная соцсеть как инструмент для изменения культуры и повышения прибыли



У каждой компании есть нерешенные задачи в сфере корпоративной культуры и коммуникаций. У кого посерьезнее, у кого попроще.

Сегодня мы расскажем историю организации, где и с культурой и с финансами все было очень плохо. Естественно, невозможно решить серьезную проблему только за счет внедрения новой технологии. Однако в нашей истории новый интранет помог улучшить коммуникации, создать атмосферу доверия и вернуть утерянную эффективность.

В любом бизнесе бывают плохие и хорошие дни, удачные и неудачные кварталы. Как поддерживать корпоративную культуру на достойном, если наступила черная полоса? Давайте посмотрим, как преодолеть череду неудач с помощью решений для совместной работы:
  • достучаться до сотрудников, разбросанных по разным городам
  • полностью перестроить корпоративную культуру
  • выйти на хорошие финансовые показатели.
Корпоративная соцсеть объединяет и спасает
В любой компании есть люди, которые не пересекаются друг с другом каждый день. Причины разные: компания заметно выросла, появились офисы в разных городах, основная часть работы большинства сотрудников проходит вне офиса. Наверняка вы неоднократно слышали, что вовлеченность персонала влияет на прибыльность и другие показатели бизнеса. Но откуда нам знать, что именно социальная рабочая среда объединяет людей и способствует росту вовлеченности?

Компания Cottsway Housing управляет сотнями домовладений эконом-класса на территории Великобритании. Заметная часть сотрудников постоянно находится вне офиса, занимаясь обслуживанием недвижимости. В определенный момент Cottsway Housing столкнулась с серьезными внутренними проблемами, к которым сверху добавился еще и финансовый кризис. Во избежание краха понадобилось переформатировать весь бизнес сверху донизу, и одним из первых шагов стало внедрение нового интранета. Что за странный поступок, почему начали с какого-то интранета?

Лиза Хьюджес, директор по организационным изменениям и трансформации в Cottsway Housing объясняет это так: «Мы решили, что необходимые изменения можно претворить в жизнь только с теми людьми, которые у нас есть. Для начала нужно было восстановить доверие сотрудников, дать им уверенность, что новая Cottsway Housing станет действительно другой компанией. Для этого необходим подходящий инструмент».



Таким инструментом стала корпоративная соцсеть, объединившая офисных работников и выездных сотрудников. В ней были введены революционные правила поведения: «никаких правил»! Правда, чуть позже пришлось добавить довольно суровые ограничения: «никаких правил, но, пожалуйста, оставайтесь одетыми на фото в профайле».

Абсолютная сетевая свобода очень хорошо сочеталась с ключевыми принципами новой политики:
  • все сотрудники должны напрямую получать новости и прочую информацию (даже те, у кого нет компьютеров – «полевым» работникам» для этих целей выдали iPad Mini);
  • у каждого есть право на ответ (комментарий).
Всеобщее право на ответ - по-настоящему отличная идея. Кому-то она покажется очевидной, но для большинства компаний такой подход до сих пор излишне радикален. Вспомните, мы так или иначе - именно на уровне культуры - стремимся вводить ограничения на свободное выражение мыслей. Классифицируем комментарии по принципу уместности и дозволенности в зависимости от положения автора внутри корпоративной иерархии.

В Cottsway Housing с первого дня стали активно использовать новую платформу для размещения важных объявлений и дискуссий по поводу предстоящих изменений. Не обходилось без развлечений, увлекательных конкурсов и смешных рассказов. Функция личных статусов использовалась как для сугубо рабочих коммуникаций, так и для выстраивания связей.



Сейчас технический персонал постоянно постит в интранете фотографии хорошо сделанной работы и картинки с впечатляющими неполадками. С помощью функции «Публичная благодарность» люди выражают поддержку и признательность коллегам. Для коллективной работы часто прибегают к приватным обсуждениям.

И во что же все это вылилось?
«Мы добились высокой вовлеченности. Любопытно, что в период нестабильности, стрессов и неопределенности количество больничных среди персонала было ниже ожидаемого уровня (и заметно ниже среднего по стране), плюс у нас практически не было текучести кадров за рамками предусмотренного. Регулятор вернул нам потерянный топ-рейтинг эффективности в начале осени 2014 года - как подтверждение нашего невероятного прогресса. И сегодня мы выполняем намеченные планы и по финансовым показателям и по качеству обслуживания», - рассказывает Лиза Хьюджес.



Люди, работающие «в поле», раньше в буквальном смысле были отрезаны от офиса. А офисные сотрудники не разбирались в реалиях работы на местах. Сегодня они одна команда, у них общие шутки и приколы, общие цели, общая гордость за проделываемую работу.

Вот так общая информационная и рабочая среда помогла объединить людей, изменить корпоративную культуру, повысить продуктивность труда и добиться нужных финансовых результатов.

Источник: http://digitalworkplacegroup.com/2015/03/05/how-2-companies-leveraged-social-intranets-to-turn-around-culture-and-revenue/

Лучшие статьи по теме

Комментарии